Лоуренс Питер — Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось краткое содержание
Лоуренс Питер — Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось — описание и краткое содержание, автор Лоуренс Питер, читайте бесплатно онлайн на сайте электронной библиотеки Nice-Books.Ru
Несокрушимая логика и искрящийся юмор автора поставили эту книгу в один ряд с такими гениальными творениями человеческой мысли, как «Законы Паркинсона» и «Законы Мерфи», которые являются неувядающими бестселлерами XX века. В них изложены неформальные законы нашего бытия, не знающие политических, расовых и религиозных границ. Как достигнуть высот карьеры, победив «торжествующую» повсюду некомпетентность, пройти все бюрократические круги ада и сохранить веру в свою исключительность? Как остаться жизнерадостным, добродушным, миролюбивым и продолжать боготворить своих близких и все человечество, несмотря на беспощадный принцип иерархии во всех сферах жизни? Изучите принципы Питера, и вы сможете стать самодостаточной личностью, неутомимо продвигающейся к своейцели назло всем каверзам Судьбы и неутомимым проискам завистников!
Критика
Принцип Питера жёстко раскритикован в статье Сирила Паркинсона (автора «Закона Паркинсона») «Проблема Питера». Паркинсон утверждает, что большинство исходных положений, из которых Питер выводит свой принцип, ложны, а само явление в жизни не наблюдается ни в каком приближении:
Паркинсон не останавливается даже перед переходом на личность Питера, занимавшегося методиками воспитания детей с эмоциональными нарушениями:
Критика со стороны Паркинсона производит впечатление едкой и излишне эмоциональной. Основные его конкретные аргументы состоят в следующем:
- Более высокий уровень иерархии не обязательно и далеко не всегда требует более высокого уровня компетентности.
- Пирамидальная иерархическая структура подразумевает, что далеко не каждый компетентный на нижнем уровне сотрудник сможет подняться вверх.
Эта аргументация показывает, что Паркинсон не слишком внимательно прочитал «Принцип Питера». Первый аргумент неявно предполагает, что «компетентность» есть некоторая линейно изменяемая величина, в то время как сам Питер рассматривает в основном ситуации, когда на более высокой должности требуется не бо́льшая компетентность в той же самой деятельности, а случаи, когда при повышении меняется характер работы и требуется компетентность в том, чем работник ранее не занимался. Например, хороший механик может не оказаться хорошим бригадиром, так как на этой должности потребуются отсутствующие у него организаторские способности.
Что касается второго аргумента, то Питер также оговаривает этот случай, замечая, что не все работники достигают уровня некомпетентности из-за отсутствия вакансий, что, собственно, и позволяет иерархическим системам более или менее успешно выполнять свои функции.
Мы напишем — Чтобы избегать ошибок надо набираться опыта; чтобы набираться опыта надо делать ошибки. Лоуренс Питер. Подсказки школьнику
Молодое и старшее поколение во все века негласно противостоят друг другу. Для юных сердец родители, бабушки и дедушки выглядят консерваторами, тогда как они сами стремятся развиваться, идти вперед, порой пускаясь в авантюры.
Но задумывается ли молодежь о сопутствующих ошибкам большой вопрос. Готово ли подрастающее поколение переживать и исправлять их? Наверное, самые ответственные осознают сложность неизведанного пути, но в основной массе юноши и девушки уверены в собственной правоте и не допускают мыслей о просчетах.
Безрассудность молодых настораживает умудренных опытом старших, поэтому они предостерегают, советуют, делятся знаниями.
В то же время юнцы не склонны прислушиваться, поскольку считают, что у них такого быть не может. И все же закон жизни действует: всякий бесценный опыт результат чьих-то действий и ошибок.
Иначе не бывает. Мудрые люди говорят, что не ошибается лишь тот, кто ничего не делает, поэтому не стоит сдерживать молодых. Можно, конечно, притвориться камнем, чтобы не ошибиться, но тогда бурная жизнь пронесется мимо…
Литература дает нас массу подтверждений этому. В рассказе Ионыч А. П. Чехов показывает нам деградацию личности из-за нежелания развиваться. Полный юношеского задора молодой врач Старцев оказывается в провинциальном городке.
Здесь он знакомится с семейством Туркиных и влюбляется в юную Катерину. Девушка отказывает ухажеру и вскоре уезжает на учебу в консерваторию.
Поначалу Дмитрий Ионович искренне переживает, но потом находит новое увлечение картежные игры. Приоритеты меняются он начинает копить деньги. Старцев не хочет больше ошибаться и в этом трагедия его личности.
За несколько лет Старцев теряет самое важное стремление к развитию и движению. В итоге становится скучным обывателем Ионычем грузным, богатым и без особых радостей в жизни
Даже новая встреча с Катериной не всколыхнула былых чувств, напротив он рад, что не женился на ней в свое время…
Напоследок хочется привести еще одну цитату: Если б молодость знала, если б старость могла…. Проблема отцов и детей всегда будет актуальной, но молодежи необходимо позаимствовать из опыта старших самое главное научиться отделять фатальные ошибки от тех, которые поддаются переосмыслению и исправлению.
Принцип Питера
В 1969 году он опубликовал вместе с юмористом Рэймондом Халлом эссе The Peter Principle , которому он обязан своей известностью. В книге делается акцент на принципе некомпетентности , который освещает механизм корпоративной карьеры в сатирическом ключе:
|
«В любой иерархии работник имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетентности». |
|
«Со временем каждая вакансия, как правило, заполняется сотрудником, который некомпетентен для задач, которые он должен выполнять». |
|
«Вся работа выполняется теми сотрудниками, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности». |
Принцип является частным случаем обобщения:
|
«Все, что работает для конкретной задачи, будет использоваться для решения все более сложных задач, пока не сломается». |
Эту общую теорию наблюдал на работе профессор Уильям Р. Коркоран во время его исследования программ корректирующих действий на атомных станциях. Коркоран подчеркивал тенденцию использовать аппараты, доказавшие свою эффективность для данной работы, в задачах, выходящих за рамки их назначения, будь то пылесосы — вместо всасывающих систем — для всасывания паров и токсичных веществ, или административные помещения — вместо рабочих групп. со специфическими навыками — для составления аварийных планов.
Петр применил тот же принцип к людям.
В компании с иерархической организационной структурой сотрудники продвигаются по службе на основе оценки их способности выполнять работу, которую они выполняют.
Если сотрудник докажет, что способен выполнить свою задачу, он будет переведен на следующий более высокий уровень, где ему придется выполнять другую задачу. В конце процесса этот сотрудник достигнет своего уровня некомпетентности , то есть состояния, в котором он не может выполнять поставленную задачу и, следовательно, больше не имеет шансов на продвижение по службе, завершая свою карьеру в организации.
Некомпетентность зависит не от того факта, что высокое иерархическое положение связано с более сложными задачами, чем те, которые работник может выполнить, а просто потому, что задачи имеют иной характер, чем те, которые выполнялись ранее, и, следовательно, требуют опыта работы, который работник обычно не имеет.
Например, токарь, отлично выполняющий свою работу, будет повышен до мастера, на котором уже не требуется умение обращаться с токарным станком, но необходимо умение обращаться с подчиненным персоналом.
Принцип Петра был переведен и опубликован Бомпиани в 1970 году, а затем повторно предложен Гарзанти в 1972 году. В 2008 году издательство Calypso предложило новый перевод Андреа Антонини, который, тем не менее, сохранил — с тех пор как он стал использоваться — почти все переводы 1970 года, касающиеся категоризации (такие как «иерархическое расслоение», «напор» и т. д.).
«Принцип Питера» год за годом переиздавался в США и ряде европейских стран. В 2009 году в США было предложено сорокалетнее издание.
Позже Лоуренс Дж. Питер написал по ее принципу и другие книги, которые, однако, не имели такого успеха, как первый том.
Советы карьеристам
Несмотря на общий пессимизм принципа развития иерархической системы, именно принципы, разработанные Л. Питером, дают дельные советы касательно продвижения по службе. Но будьте внимательны – главное вовремя понять, насколько вы лично близки к своей конечной остановке.
Итак, для карьеристов существует два принципиально разных варианта продвижения вверх:
Путь «руки» — наличие покровителя, который помогает продвигаться по службе. Не самый популярный в коллективе путь. Но это не все его недостатки
На этой дороге важно оказывать помощь покровителю, стимулировать его на свой успех. Ну и не стоит забывать о личной гибкости. Ведь покровитель может лишь помочь взобраться на ступеньку выше, а удержаться на ней – задача самого работника.
Путь «локтей»
В данном варианте стоит рассчитывать только на себя, свое усердие и трудолюбие. А это означает приходить раньше, а уходить позже всех. Самосовершенствоваться, пополнять запас своих знаний и умений. Путь сложный и гораздо более медленный, чем первый. Серьезной преградой в данном случае может стать затор Питера, который преодолеть может помочь только «рука».
Ведь покровитель может лишь помочь взобраться на ступеньку выше, а удержаться на ней – задача самого работника.
Путь «локтей». В данном варианте стоит рассчитывать только на себя, свое усердие и трудолюбие. А это означает приходить раньше, а уходить позже всех. Самосовершенствоваться, пополнять запас своих знаний и умений. Путь сложный и гораздо более медленный, чем первый. Серьезной преградой в данном случае может стать затор Питера, который преодолеть может помочь только «рука».
Прочтение книги Л. Питера заставляет задуматься о своем месте в иерархии системы и тех горизонтах, которые могут быть достигнуты, или же наоборот – уже пройдены.
А чтоб не почувствовать разочарование на конечной остановке, необходимо заранее позаботиться о запасных вариантах. Спорт, хобби и увлечения расширяют наши возможности по достижению компетентности. Ведь человек и создан для того, чтоб стремиться к недостижимым горизонтам и переделывать окружающий мир.
Полезные афоризмы
Полезные афоризмы
«Чтобы избегать ошибок, надо набираться опыта; Чтобы набираться опыта, надо делать ошибки». Лоуренс Питер (канадско–американский педагог и писатель) (1919—1990)
«Сомнения — предатели: заставляя бояться попытки, они лишают нас и того добра, которое часто мы могли бы приобрести».Уильям Шекспир (1564–1616) – английский драматург и поэт.
«Только глупец побеждает в жизни… Умник видит слишком много препятствий и теряет уверенность, не успев ничего начать».Эрих Мария Ремарк (Один из наиболее известных и читаемых немецких писателей XX века)
«Самой большой ошибкой , которую вы можете совершить в своей жизни, является постоянная боязнь ошибаться».Элберт Грин Хаббард (1856–1915) – американский писатель, издатель, художник и философ.
«Главная в жизни опасность состоит в чрезмерной осторожности».Альфред Адлер (1870–1937) – австрийский врач-психиатр и психолог, создатель системы индивидуальной психологии. «Ковыляющий по прямой дороге опередит бегущего, который сбился с пути».Фрэнсис Бэкон (1561–1626) – английский философ, родоначальник английского материализма
Лорд-канцлер при короле Якове I
«Ковыляющий по прямой дороге опередит бегущего, который сбился с пути».Фрэнсис Бэкон (1561–1626) – английский философ, родоначальник английского материализма. Лорд-канцлер при короле Якове I.
«Все наши мечты исполняются – если у нас имеется достаточно решимости добиваться их исполнения».Уолтер Элиас (Уолт) Дисней (1901–1966) – американский кинорежиссер, продюсер, сценарист и аниматор.
Как это работает
Например, «Джо отлично справлялся на начальном этапе, и компания хочет вознаградить его за результат. Многие начальники полагают, что если работник хорошо справляется с одной работой, то так же хорошо он справится и с лучшей. Итак, Джо повышают, потому что он хороший работник…
Это продолжается до тех пор, пока Джо не достигнет уровня, превышающего его способности. В компании обычно не замечают этого до тех пор, пока он не займет новую должность. Они не хотят увольнять Джо, поскольку долгое время он был хорошим работником. Понижение — крайнее средство, так как может вызвать эмоциональное потрясение. И что происходит? Джо оставляют там, где он есть сейчас, — в должности, с которой он не в состоянии справиться. Это случается в компаниях раз за разом…» .
Другой вариант: «если вы руководите растущей компанией, есть возможность, что рано или поздно вы окажетесь во главе самой крупной компании, которой вам доводилось управлять. Существует вероятность, что основные члены вашей команды теперь несут большую ответственность, чем прежде, потому что их должности росли вместе с ними» .
Здесь авторы обоих материалов предлагают задуматься: «Когда у вас открывается вакансия в руководстве и ктонибудь из сотрудников претендует на нее, как поступают в компании? Подвергают ли сотрудника столь же тщательному собеседованию и дотошной проверке, как и кандидата со стороны? Или вы берете все сведения о его работе в прошлом и проецируете на будущую должность?» , «Возьмете ли вы их снова на их нынешнюю работу» . «Если вы будет вполне честны с собой, ваш ответ будет отрицательным. Некоторых конечно, остальных возможно, но часть сотрудников, какими бы преданными и трудолюбивыми они ни были, не справятся» . «Годы исправной службы в компании чегонибудь да стоят, но они не обязательно делают сотрудника пригодным для работы в новой должности… У «внутренних» соискателей есть то преимущество, что они знают компанию и процедуры. Они могли завязать отношения, полезные в новой должности. Они могут знать ваш продукт и клиентов. Однако эти качества могут и не оказаться определяющими для успешной работы в более высокой должности» .
Важно, чтобы на решение не влиял послужной список. «К повышениям «изнутри» нужно подходить так же, как и к найму. Что вам нужно от соискателя в плане таланта, умений, подготовки и характера? Как вы определяете, обладает ли этот человек требуемыми качествами? Полагаются ли интервьюеры и руководители нижнего звена на чутье или у вас есть механизм объективного оценивания кандидатов?»
Что вам нужно от соискателя в плане таланта, умений, подготовки и характера? Как вы определяете, обладает ли этот человек требуемыми качествами? Полагаются ли интервьюеры и руководители нижнего звена на чутье или у вас есть механизм объективного оценивания кандидатов?» .
Способом оценки потенциала кадров может стать должностная инструкция. К ее составлению не следует относиться формально, и время от времени нужно переписывать. Исходя из нее, можно оценить соискателя .
Один из самых часто встречающихся примеров проявления принципа Питера — назначение хорошего технаря начальником. Ведущий инженер, который мог за пару недель в одиночку написать код для приложения к iPhone, неожиданно оказался руководителем проекта.
Будучи человеком скромным, он оказался не готов к общению с доброй сотней добровольцев и выбрал из них того, кто обладал, как сейчас говорят, необходимыми «коммуникативными компетенциями», и назначил его руководителем группы. Только с ним он по большей части общался, передавал через него все инструкции, задания и важную информацию, а тот уже распределял работу и проверял исполнение. Так вот, весь вопрос в том, где бы найти такого руководителя группы, а мораль — назначайте людей на работу, соответствующую их основным компетенциям .
Другое дело, когда вы — владелец бизнеса или занимаетесь частной практикой. Следует признать, что вы не можете все делать хорошо и браться за все самостоятельно. В противном случае незамедлительно проявится принцип Питера.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 14 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.
Обоснование
Обоснование принципа Питера автор получил, рассмотрев типичный порядок выдвижения работников на определённую должность.
Компетентные повышаются
Как правило, при появлении вакансии руководство выбирает кандидата из числа тех нижестоящих сотрудников, к которым нет претензий на их нынешней должности. Повышение в должности обычно связано с изменением характера исполняемых обязанностей. Если сотрудник сумеет справиться с новой должностью, он окажется кандидатом на дальнейшее повышение. Таким образом, пока сотрудник проявляет компетентность, он поднимается в должности. Рано или поздно он оказывается на посту, с которым уже не сможет справиться. С этого момента сотрудник перестаёт быть кандидатом на повышение, и его продвижение прекращается. В результате компетентные сотрудники продвигаются по служебной лестнице до уровня, на котором они становятся некомпетентными.
Некомпетентные не понижаются
На первый взгляд, может показаться, что никакой проблемы нет; достаточно просто возвращать сотрудников, не справляющихся с должностью, на предыдущее место. На практике же это обычно невозможно. Во-первых, это противоречит интересам руководителей, предложивших повышение сотрудника либо согласившихся с ним, — признав некомпетентность выдвиженца, они тем самым вынуждены будут признать свою ошибку. Во-вторых, предыдущая должность на момент обнаружения некомпетентности обычно уже бывает занята, так что возврат в исходное положение одного сотрудника приведёт к необходимости понижения (или увольнения) других, что обычно слишком сложно и тоже невыгодно. В результате, хотя некомпетентность сотрудника на новой должности может быть очевидна, его не понижают.
Отказ от повышения маловероятен
Питер отмечает, что социально-экономические условия в западном обществе сейчас нацеливают человека на успех, понимаемый, прежде всего, как рост в карьере и заработной плате. В таких условиях человек, даже прекрасно осознавая, что не справится с предлагаемой должностью, обычно не может от неё отказаться: при попытке отказа он подвергнется жёсткому давлению всего своего окружения, включая семью, знакомых, сослуживцев и руководство.
Продвижение вопреки некомпетентности
Разумеется, существуют методы удаления некомпетентного сотрудника с должности. Тех, кто проявил абсолютную некомпетентность (то есть чья деятельность приносит слишком много очевидного вреда), устраняют путём перевода на другую должность того же уровня («пас в сторону»). Сотрудник может быть повышен в должности даже тогда, когда уже на своём нынешнем месте он проявляет некомпетентность, благодаря личным связям с руководителями, принимающими решение, или для освобождения занятого места для какого-нибудь другого сотрудника, которого требуется повысить. Питер предложил для такого возвышения термин «ударная возгонка» или «возвышение пинком». В советской бюрократической среде существовало выражение «отфутболить на чердак», обозначающее примерно то же самое — избавление от некомпетентного сотрудника путём перевода на формально более высокую, но фактически не дающую реальной власти и ответственности должность[источник не указан 969 дней].
Питер называет такие случаи «мнимыми исключениями» — они выглядят как нарушение принципа Питера, но лишь на первый взгляд. В действительности после «паса в сторону» или «ударной возгонки» работник окажется на должности, где, скорее всего, тоже не будет компетентен. Основное положение принципа остаётся в действии — достигнув однажды своего уровня некомпетентности, работник уже не становится компетентным.
Заключение
Книга впервые издана в конце 1960-х годов, однако люди до сих пор цитируют принцип Питера, говоря о причинах некомпетентности и неудовлетворительной работы компаний и учреждений.
Несмотря на шутливую форму, книга затрагивает серьезные вопросы
Лоуренс Питер распространяет действие своего принципа на будущее человечества, обращая внимание читателей на инфляцию образования и на автоматизацию неправильных методов, на погоню за количеством ради самого количества.. В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?. В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?
В мире иерархий, где единственным достойным карьерным путем считается только путь наверх, не обречены ли мы сталкиваться с некомпетентностью постоянно? Существует ли альтернатива?
Книга дает читателю хорошую пищу для самоанализа, достиг ли он сам своего потолка компетентности и что делать, если да.
Несмотря на юмор, с которым Лоуренс Питер описывает свои идеи, его книга выражает достаточно пессимистичный взгляд на устройство нашего мира.